公開(kāi)課 內訓課 培訓師
首頁(yè) 公開(kāi)課 內訓課 特惠課程 培訓師 培訓專(zhuān)題 在線(xiàn)文檔 管理名言 會(huì )員專(zhuān)區 積分兌換 聯(lián)系我們 關(guān)于我們 誠聘英才     
首頁(yè) >> 公開(kāi)課 >> 人力資源 >> 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班 下載課程WORD文檔
添加時(shí)間:2013-04-28      修改時(shí)間: 2024-03-28      課程編號:100218489
《企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報名表
溫馨提示:本課程是2+1課程,第1-2天《績(jì)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰訓練營(yíng)》
第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》


認證費用:1200元/人(參加認證的學(xué)員須交納此費用,不參加認證的學(xué)員無(wú)須交納)
備  注:
1.凡希望參加認證學(xué)員,在培訓結束后,頒發(fā)與所參加培訓課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊高級人力資源管理師》職業(yè)資格證書(shū)”。(國際認證/全球通行/雇主認可/聯(lián)網(wǎng)查詢(xún))。
2.課程結束后20日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員;


課程背景:
  現代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統,建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊,并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新,最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng )新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理實(shí)戰特訓班”。由著(zhù)名人力資源專(zhuān)家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路,激發(fā)靈感,培養帶領(lǐng)企業(yè)持續健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

課程目標:
1.掌握崗位職責設計,定編的方法與工具,明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。
2.了解薪酬設計的框架,重點(diǎn)學(xué)習職位評估,薪酬調查,帶寬設計,固浮比設計,提成制,獎金制,項目制獎金,年終獎設計,薪酬調整,薪酬分析的的原理,工具,方法以及不同設計思路的優(yōu)缺點(diǎn)。
3.了解績(jì)效管理的意義,掌握績(jì)效排名,考核周期,績(jì)效管理組織機構等績(jì)效制度設計的知識點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習指標分解,定量指標定義,職能部門(mén)考核設計,目標值制定,計分規則,權重設計的工具方法。掌握如何推進(jìn)績(jì)效管理,并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險的策略,技巧。

培訓內容:
企業(yè)績(jì)效體系兩天方案班大綱(2天):
第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題
作為績(jì)效管理的推行者,推行之前,就需要需要考慮好三大問(wèn)題,三個(gè)問(wèn)題解決好了,推行起來(lái)事半功倍。
一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題;
1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事
2.績(jì)效管理增加了工作量
3.搞了績(jì)效,沒(méi)法做老好人
4.績(jì)效就是扣錢(qián)的
二、制度設計問(wèn)題;
1.績(jì)效排名與傳統文化
2.不愿意大大超額目標
3.考核周期的長(cháng)還是短
三、考核內容的問(wèn)題 ——績(jì)效合同
1.短期利益還是長(cháng)期利益?
2.團隊業(yè)績(jì)還是個(gè)體業(yè)績(jì)?

第二部分 如何解決人的思想問(wèn)題
推行績(jì)效,如何解決經(jīng)理人的思想問(wèn)題,認識不到位,會(huì )為以后的推行留下很多隱患。
一、為什么推行績(jì)效首先要解決思想認識問(wèn)題
二、解決思想問(wèn)題的工具一:培訓宣導與需要宣導的內容
1.如何消除戒備心理——“負能量引導”
2.績(jì)效方案的配合——“存量與增量”
三、解決思想問(wèn)題的工具二:尋求上級的支持
1.人力資源部是強勢還是弱勢部門(mén)?
2.官本位社會(huì )
3.如何尋求上級支持的技巧
老板的痛點(diǎn)
好的時(shí)機
方案的效果
四、解決思想問(wèn)題的工具三:如何尋找同盟軍
1.公平的理論
2.沒(méi)有績(jì)效,誰(shuí)受到了傷害?
五、解決思想問(wèn)題的工具四:內部標桿與外部標桿
1.人的大腦的特點(diǎn):具體的,看的到的才有感覺(jué)
2.內部標桿與外部標桿的樹(shù)立
六、解決思想問(wèn)題的工具五:組織氛圍的營(yíng)造
1.辦公環(huán)境氛圍
2.管理環(huán)境氛圍
3.輿論環(huán)境氛圍
4.重復,反復的重復
七、解決思想問(wèn)題的工具六:如何成立推行小組
1.變成“自己”的方案
2.項目小組的成員

第三部分:績(jì)效管理制度的設計
績(jì)效制度,是績(jì)效管理的綱要性問(wèn)題,需要明確我們的績(jì)效使用什么樣的方法,每個(gè)方法的利弊是什么?另外,設計制度最重要的就是需要明確如何將績(jì)效的結果與激勵掛鉤,要不要績(jì)效排名?如果要,如何排名?
一、績(jì)效制度設計——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績(jì)
2.模糊感覺(jué)判斷法;
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評估的是是非非;
5.人人都反對強制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強制分布法;
6.績(jì)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析
要不要排名?
績(jì)效排名設幾檔才合理;
績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理;
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計;
部門(mén)人數很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名?
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
排名的程序
7.kpi與okr;
二、績(jì)效管理的周期
1.短期考核與長(cháng)期考核
2.短期與長(cháng)期如何結合
3.長(cháng)期考核成績(jì)就是短期考核的平均嗎?
三、績(jì)效管理的組織機構
1、績(jì)效管理委員會(huì )的構成與職責
2、人力資源部門(mén)的職責
3、部門(mén)經(jīng)理的職責
4、考核關(guān)系的設計
四、制度中如何規定績(jì)效分析與改進(jìn)
1.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議需要的準備
2.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議的程序
3.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議需要使用的工具
4.如何分析業(yè)績(jì)問(wèn)題
5.績(jì)效改進(jìn)計劃的落實(shí)
五、績(jì)效制度的內容編制
1.總則
2.績(jì)效計劃
3.績(jì)效輔導
4.績(jì)效考核
5.績(jì)效改進(jìn)

第四部分如何建立公司以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績(jì)效合同
一、考核指標設計幾個(gè)基本問(wèn)題
1.評價(jià)什么,就得到什么,kpi背后人的行為問(wèn)題,正面行為與負面行為
2.為什么一設置指標,部門(mén)就找借口——可控不可控問(wèn)題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標總是得100分——有效性
為什么找出來(lái)一堆指標,卻指標落實(shí)不下去——操作成本
區分度
二、如何分解指標
指標如果不分解落實(shí)下去,就會(huì )失去了基礎,但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1.指標分解所需要解決的問(wèn)題
團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的矛盾
2.分解指標的2種基本思想
按照驅動(dòng)因素分解指標;
按照責任人分解指標;
3.按照驅動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);
5.分解KPI指標的注意問(wèn)題:
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
三、定量指標的落實(shí)
指標找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數據來(lái)源如何確定?
1.為什么需要定義KPI
2.財務(wù)指標定義時(shí),需要注意的問(wèn)題;
銷(xiāo)售收入類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
成本指標考核需要注意的問(wèn)題
費用類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
3.非財務(wù)指標,定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4.指標的數據搜集不到或者渠道有問(wèn)題,都會(huì )導致指標無(wú)法落實(shí),誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
四、無(wú)法量化任務(wù)指標如何定義——職能部門(mén)考核問(wèn)題
職能部門(mén)的指標,有些無(wú)法量化,該如何操作?
1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn);
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核;
3.工作量不均衡如何處理?
4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
6.任務(wù)指標的定義模式;
7.不同領(lǐng)導對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?
五、目標值的確定
每次確定定量指標的目標值,都會(huì )討價(jià)還價(jià),討價(jià)還價(jià)正常嗎?討價(jià)還價(jià)之后,大家就會(huì )搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標的實(shí)現?
1.設定目標的痛苦;
2.沒(méi)有歷史數據怎么辦?
先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3.原點(diǎn)法定目標?還是突破法定目標?
4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標需要注意的問(wèn)題:預測的不準確,是否要修改目標?
6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制
8.淡季旺季,對目標設定的影響;
9.制定目標的程序
10.目標沖突的處理
六、KPI的計分方式
企業(yè)到底鼓勵什么?打擊什么?什么時(shí)候應該只加分而不扣分?什么時(shí)候需要只扣分而不加分?
1.計分規則有哪些類(lèi)別
比率法;
層差法;
說(shuō)明法;
2.計分規則設計要素
要不要封頂?
難度不同怎么區分?
要不要倒扣分
3.不同計分規則設計的要素;
七、權重的設計
1.什么是指標的組合方式;
2.組合方式的種類(lèi);
3.設置權重的步驟與注意問(wèn)題;

崗位分析與薪酬設計課程大綱(1天):
第一部分
一、崗位分析:
1.崗位分析的三大目標
優(yōu)化分工與職責設置
編制任職資格
確定編制
2.職責編制的方法
如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制?
職責編制的方法;
分工需要考慮的問(wèn)題;
縱向分工
橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化
如何編制崗位職責;
3.任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計;
崗位任職資格編制的方法;
4.如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數據分析法;
勞動(dòng)效率定編法;
比例法;
預算控制法;
第二部分薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.內部互相攀比——為什么要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹;
4.各種職位評估模型的傾向性;
5.如何設計或者選擇職位評估模型;
6.職位評估的程序與注意問(wèn)題;
7.職位評估演練;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現有的員工會(huì )離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì )脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;
如何自己做薪酬調查;
界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題
調查需要調查什么樣的內容
如何對調查的結果進(jìn)行統計和分析
什么企業(yè)適合自己調查
2.外部資料獲得數據如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調查公司;
4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線(xiàn)的編制;
5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競爭對薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業(yè)的財務(wù)狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例
三、薪酬結構的劃分;
薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jì)效的錢(qián)從哪里出,都是企業(yè)不得不面對的問(wèn)題。
1.什么是薪酬結構;
2.各項工資結構及功能,具體如何運用?
3.薪酬的幅度與重疊度的計算;
4.寬帶還是窄帶;
5.薪級的劃分;
6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
績(jì)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出?-你要動(dòng)誰(shuí)的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績(jì)效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理?
歷史傳統——公司的文化傳統對績(jì)效薪酬比例的影響
職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén),拿出什么比例才合理?
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能工資嗎?某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題;
4.如何評估員工能力;
知識、技能、職業(yè)素養
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?br />五、提成制與獎金制
提成還是獎金,是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎金制?提成制需要注意什么問(wèn)題?
1.提成制與獎金制的特點(diǎn)
2.什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
提成的比例如何定?
抓住幾個(gè)客戶(hù),沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦?
業(yè)務(wù)員爭奪資源,怎么辦?
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?
4.獎金制需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
六、年終獎設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤;
1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考;
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
七、發(fā)獎金的周期
1.獎金周期與考核周期;
2.年終獎還是年中獎;
3.時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn);
4.獎金的滯后性;
八、薪酬管理
1.薪酬分析
2.加薪政策的設計



《企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班》培訓受眾
企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、績(jì)效、薪酬等。

《企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班》課程目的
掌握績(jì)效制度,kpi指標體系,績(jì)效合同設計的方法,學(xué)習不同企業(yè)在推行績(jì)效過(guò)程中的成功與失敗經(jīng)驗與案例,掌握薪酬與績(jì)效掛鉤的技巧。
掌握薪酬設計的方法論,學(xué)習崗位設置與價(jià)值評估,薪酬調查,薪酬決策,帶寬設計的方法。

《企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班》所屬分類(lèi)
人力資源

《企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班》所屬專(zhuān)題
薪酬管理體系、績(jì)效考核體系、績(jì)效與薪酬管理課程、績(jì)效考核管理內訓、薪酬激勵課程、3E薪酬體系設計培訓、績(jì)效考核與員工績(jì)效輔導、績(jì)效考核與薪酬體系、薪酬體系設計與管理、

《企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班》授課培訓師簡(jiǎn)介
蔡巍
蔡巍
老師背景:
畢業(yè)于西南交通大學(xué),碩士
hr老兵
2000年加入顧問(wèn)行業(yè),18年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。
2005年開(kāi)始,結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗,開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。 課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi),曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。
出版書(shū)籍:
在19年的顧問(wèn)生涯中,先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》,和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃!孕匠炅糇T工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜,多次重印,獲得了良好的評價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。
授課風(fēng)格:
嚴謹務(wù)實(shí),邏輯性強,上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話(huà),注重實(shí)際操作。
培訓采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復雜的原理深入淺出的傳達給學(xué)員。
興趣愛(ài)好:
讀書(shū)、跑步、游泳、自行車(chē),曾經(jīng)完成過(guò)8次全馬,幾十次半程馬拉松。
咨詢(xún)、培訓客戶(hù)主要有:
百度、金信、伊利集團、浦東機場(chǎng)、青島機場(chǎng)、深圳機場(chǎng)、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場(chǎng)、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬(wàn)家樂(lè )、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng )維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng )集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)H、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
《企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班》報名服務(wù)流程
-----------------------------------------------------------------------------------

選擇課程

選擇上課時(shí)間

報名參加

確認報名

支付課款

參加課程

我們的優(yōu)勢
十五年誠信品牌值得信賴(lài)
一站式培訓顧問(wèn)服務(wù)想你所需
海量課程及專(zhuān)業(yè)師資隨需應變
多城市開(kāi)課,讓您擁有更多選擇更多便利
會(huì )員折扣讓您更合理有效的使用您的費用預算
在線(xiàn)報名        課程編號:100218489          咨詢(xún)熱線(xiàn):020-29042042
課程名稱(chēng):  企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
課程安排: 
您的真實(shí)姓名:  * (請一定使用真實(shí)姓名)
性    別:  先生女士
公司名稱(chēng): 
E-mail地址:  *
電話(huà)/手機:  * (電話(huà)請帶上區號,謝謝)
QQ: 
參加總人數:  *
交費方式: 
報名人員名單: 
姓名 職務(wù) 聯(lián)系手機 E-MAIL *
其他需要咨詢(xún)  
或確認的問(wèn)題: 
驗證數字:   驗證碼,看不清楚?請點(diǎn)擊刷新驗證碼 *
準時(shí)開(kāi)課
報名有禮!
1、報名參加本課程可享受 8折 優(yōu)惠!
2、報名參加本課程,可獲得雙倍積分!
  點(diǎn)擊這里查看積分的用途
3、老客戶(hù)介紹新客戶(hù)參加本課程,老客戶(hù)將可額外獎勵0.5倍積分!
  點(diǎn)擊這里查看積分的用途
4、報名參加本站特惠課程最高可享受300元/人的交通食宿補貼!
  點(diǎn)擊這里查看所有活動(dòng)特惠課程
相關(guān)專(zhuān)題
薪酬管理體系
績(jì)效考核體系
績(jì)效與薪酬管理課程
績(jì)效考核管理內訓
薪酬激勵課程
3E薪酬體系設計培訓
績(jì)效考核與員工績(jì)效輔導
績(jì)效考核與薪酬體系
薪酬體系設計與管理
相關(guān)培訓
2024-09-05 績(jì)效管理與薪酬體系設計
2024-10-22 工廠(chǎng)成本控制及制造績(jì)效提升
2024-10-24 激活增長(cháng)—戰略性薪酬設計
2024-10-25 績(jì)效致勝——企業(yè)戰略績(jì)效管理體系構建及落地
2024-11-07 基于戰略的全面績(jì)效管理
[內訓課] 如何設計聚焦于人薪酬體系——2 天落地實(shí)操方案
[內訓課] 打造高績(jì)效銷(xiāo)售團隊
[內訓課] 企業(yè)管理人才系統化訓練計劃 ——孵化人才、訓練
[內訓課] 高績(jì)效團隊的打造路徑
[內訓課] 打造高績(jì)效團隊的七個(gè)關(guān)鍵要素
薪酬體系設計與相關(guān)培訓師
馮濤
  • 培訓師:馮濤
  • 所在地:北京
  • 人力資源專(zhuān)家顧問(wèn)
史庭軍
  • 培訓師:史庭軍
  • 所在地:深圳
  • 卓越組織專(zhuān)家
薪酬體系設計與相關(guān)公開(kāi)課
了解薪酬改革背景,更新觀(guān)念,理清改革思路,明確改革目標,了解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理,學(xué)習...
掌握績(jì)效制度,kpi指標體系,績(jì)效合同設計的方法,學(xué)習不同企業(yè)在推行績(jì)效過(guò)程中的成功與失敗經(jīng)驗與案例,掌握薪酬與績(jì)效掛鉤的技巧。掌握薪酬設計的方法論...
薪酬體系設計與相關(guān)內訓課
績(jì)效考核與薪酬相關(guān)培訓師
代志杰
  • 培訓師:代志杰
  • 所在地:深圳
  • 資深企業(yè)管理導師
趙智勇
  • 培訓師:趙智勇
  • 所在地:廣州
  • 精益班組建設咨詢(xún)創(chuàng )立者
績(jì)效考核與薪酬相關(guān)公開(kāi)課
了解薪酬改革背景,更新觀(guān)念,理清改革思路,明確改革目標,了解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理,學(xué)習...
掌握績(jì)效制度,kpi指標體系,績(jì)效合同設計的方法,學(xué)習不同企業(yè)在推行績(jì)效過(guò)程中的成功與失敗經(jīng)驗與案例,掌握薪酬與績(jì)效掛鉤的技巧。掌握薪酬設計的方法論...
2024-08-15 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-08-22 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-09-05 績(jì)效管理與薪酬體系設計
2024-09-06 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-10-25 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
績(jì)效考核與薪酬相關(guān)內訓課
績(jì)效考核與員工相關(guān)培訓師
趙成筠
  • 培訓師:趙成筠
  • 所在地:上海
  • 實(shí)戰派人力資源專(zhuān)家
譚曌明
  • 培訓師:譚曌明
  • 所在地:廣州
  • 銀行網(wǎng)點(diǎn)管理專(zhuān)家
績(jì)效考核與員工相關(guān)公開(kāi)課
掌握績(jì)效制度,kpi指標體系,績(jì)效合同設計的方法,學(xué)習不同企業(yè)在推行績(jì)效過(guò)程中的成功與失敗經(jīng)驗與案例,掌握薪酬與績(jì)效掛鉤的技巧。掌握薪酬設計的方法論...
2024-08-20 職業(yè)經(jīng)理人能力提升四部曲:教練賦能—員工
2024-08-23 人才識別、發(fā)展與輔導
績(jì)效考核與員工相關(guān)內訓課
關(guān)于我們 | 聯(lián)系我們 | 友情連接 | 培訓分類(lèi)導航
Copyright © 2009-2024 peixune.com . All rights reserved.
廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 版權所有  頁(yè)面執行時(shí)間: 34.6 毫秒

粵公網(wǎng)安備 44011302000582號


粵ICP備16013335號
培訓易在線(xiàn)客服 ×